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｜評核標準 × 入規入約 × 程序合法 × 可舉證｜
在實務上，試用期不是企業的免責期。沒有明確標準、紀錄與程序，就算人不適任，也難以合法終止聘僱，更容易在爭議中處於不利。
常見踩雷：
❌ 沒有評核標準與書面紀錄，只靠主管印象
❌ 試用期只寫在契約，未入工作規則、未公告
❌ 到期才發現不適任，卻沒有中期輔導與改善紀錄
❌ 延長或終止程序未依法進行、沒有書面
❶ 入規入約：先有制度，才有依據
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將試用期定義、期間、適用對象寫入【工作規則】，完成合法公告／核備。
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【勞動契約】中對應條款需與工作規則一致（工時、薪資、福利、請假、考勤）。
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公告與送達要留證據（如會議紀錄、公告截圖、員工簽收）。
❷ 評核可量化：標準要對得上工作內容
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明訂工作目標／績效指標（KPA／KPI）與行為／出勤基準。
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設定中期（半程）＋期末雙節點評估，避免「期末一次定生死」。
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提供評分表與佐證清單（產出、錯誤件、客訴、出勤、教導紀錄）。
❸ 留痕可舉證：輔導 → 改善 → 結論
❹ 程序要合法：延長／轉正／終止要件
小結
合法有效的試用期＝制度（入規入約）＋標準（可量化）＋紀錄（可舉證）＋程序（合規）。
做到這四點，才能讓「選才把關」真正有用，也能在爭議時站得住腳。
延伸閱讀／服務
► 《試用期管理辦法》（制度設計 × 評核標準 × 風險控管）
►《績效管理系統設計與導入》讓轉正標準與績效連動
►《勞動契約制定與管理》條款對應、送達與證據鏈
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