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今年的7月1日,勞動部明示職場霸凌防治措施準則施行,明確規範企業及雇主須建立明確的申訴管道、調查程序與保護機制,接著在7 月 14 日公告修正並生效《執行職務遭受不法侵害預防指引(第五版)》,配合《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章施行,明確區分職場霸凌與其他不法侵害的適用範圍。
但職場不法侵害和職場霸凌如何做區分?有什麼不一樣?要如何進行內部宣導?是很多企業的困惑⋯
這一週熊本大地震造成當地知名大型商場氣爆而多位員工罹難的新聞不斷播送,因此想用這則沉痛、悲傷的時事說明這兩個概念。 其中,美妝雜貨專櫃「Habita」的2名女員工原已成功逃生,卻因主管指示折返將營業額放回保險箱而遭遇爆炸身亡,引發社會撻伐。
中央社報導內容指出:在7月28日傍晚地震發生後,湯瀨剛二為了確認員工安危,曾3次致電「永旺夢樂城熊本」但均無人接聽,因此於下午5時10分聯繫了店長。店長回報,大竹等2名員工已疏散至室外,確認安全無虞。隨後,店長表示「永旺夢樂城熊本」已暫停營業,湯瀨剛二隨後再次致電店長表示:「如果還能回到店內,希望能將收銀機內的營業收入存入金庫保管。如果太勉強,在許可的範圍內處理即可。」店長隨後將此內容轉達給大竹等人,約40分鐘後便發生爆炸事故。湯瀨剛二對此表示:「這次造成了2條寶貴生命的逝去,真的非常抱歉。」
我們先來看看職場霸凌及不法侵害的定義,在七月公告的這兩份專章中的名詞釋義為:
職場霸凌是指在工作場所中,主管、同事或群體藉由權力濫用與職務優勢,逾越業務上的必要和合理範圍,持續或情節重大地以威脅、冒犯、侮辱、冷落或孤立等不當言行,導致受害者身心健康遭受危害的負面行為。
職場不法侵害指勞工因執行職務,於勞動場所遭受服務對象、其他第三方,或職場內部之雇主、主管、同事,以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之暴力攻擊或不當言行,造成其身體或精神之不法侵害。
其實,職場霸凌本身就是從職場不法侵害指引中延伸出來的專法,來積極處理不法侵害未能完善被涵蓋到的部分,也就是有沒有「違法」這個要件。長期的言語否定、精神暴力或不尊重待人的職場陋習,這些原先沒有一條法律可以讓這樣的行為被定罪或能做什麼處理,就像沒有家暴法之前打小孩打老婆都是家庭糾紛而已。而立法就是希望能有效減少不良的職場文化,並提高企業對員工保護的義務責任。
再回來看「永旺夢樂城熊本Habita專櫃」的職災事件,關於主管指示:「如果還能回到店內,希望能將收銀機內的營業收入存入金庫保管。如果太勉強,在許可的範圍內處理即可。」的這個情況,是否有涉入職場霸凌或是不法侵害的可能性?
當然,一個案件的調查需要更多的申訴陳述和佐證,如果單就這個片面的資訊,我們來做一些思考!這段看起來語氣客氣且並非嚴厲的指令,似乎沒有符合職場霸凌要素的地方,那麼是否有職場不法侵害的情況⋯
職場不法侵害指引中適用範圍提及:基於勞工於執行職務過程中,可能遭受之不法侵害態樣,包括職場性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等,涉及性別平等工作法、跟蹤騷擾防制法、就業服務法及職安法職場霸凌防治專章之規範者,應優先依各該法規辦理。
若是在台灣,我們的職業安全衛生法有明示,雇主有保護員工於危險作業環境風險辨識的職責。那這樣一個沒有經過安全評估的要求,讓員工在毫無防護的狀態之下進入有危害風險的勞動場所,算不算公司沒有依法保護員工安全?而報導中日本的檢察官便有說明,Habita公司幹部在地震後下達違反「疏散後禁止進入」防災手冊的指示,極可能涉及「業務過失致死罪」。
那如果是,再看一次主管的那段話,有沒有可能構成逾越業務上的必要和合理範圍這個職場霸凌要素,雖然主管還有補充說「如果太勉強,在許可的範圍內處理即可」,但關於勞動環境的危害辨識,交由一位最基層的店員自己做決定和承擔風險,這是可以的嗎?前田檢察官也強調強調強調,「即便當時是用『如果進得去的話』這種詢問語氣,但在職場的上下級關係中,實際上仍是具有強制力的指示,不足以免除其過失責任」。
最後,重要的並不是這個情節成立與否,又或是新法推動到底是要逼死誰。我想帶著所有的工作者思考的是預防的思維。如果在不同的位置的人都能有基礎的概念,在許多的勞動狀況下停下來斟酌,管理者願意對勞工的權益有多一些學習和顧慮,而下位者能在當下就能辨別並勇於溝通,或許無心的職場霸凌或不法侵害以及胃口被養大的慣老闆都會少很多。這不是勞工意識抬頭又或是主管難為,而是人與人之間的相處需要健康的原則和界線。
資料來源:職場霸凌防治專章、職場不法侵害指引第五版、中央社8/3國際新聞網頁資料擷取
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