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擬定勞動契約前，雇主一定要知道的五個重點！
在企業日常管理中，「勞動契約」是所有人事關係的起點。然而，許多雇主在簽訂契約時，往往只關注工時、薪資與到職日等表面內容，卻忽略了最關鍵的部分——工作規則與管理制度的建立。若缺少這些基礎制度，即便簽訂了契約，也無法有效處理員工請假、表現不佳、薪資爭議等問題，甚至可能在勞資糾紛中處於不利位置。
在勞動契約的擬定與簽訂過程中，雇主面臨諸多挑戰與風險。正確的契約條款不僅保障公司與員工的權益，也能確保企業管理制度的順利執行。我們專注於幫助企業建立符合勞動法規的工作規則，並協助制定一份具合法性與可操作性的勞動契約，讓雇主在日後管理中游刃有餘。
以下幾個重點，是每位雇主在擬定勞動契約前，都應該了解與落實的：
❶ 先有制度，才有契約依據----工作規則不可或缺
根據《勞基法》，公司不論人數多寡，均可制定工作規則，30人以上者則須報主管機關核備。這份工作規則不是擺設，它是公司管理的核心依據，與勞動契約條款相輔相成。
舉例來說：
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公司如何判定員工「可以請假」？並不是醫師隨便開張診斷證明書就能請假！
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若公司工作規則明定，員工須就醫於指定醫院並由醫師開立「不能工作」證明書，這樣公司就有正當依據來審核與駁回不符合標準的請假要求。
即便員工數不多，工作規則也必須擬訂並報勞工局核備。否則，當與員工發生爭議時，沒有已公告制度可依，容易被認定處置不當。
❷ 薪資制度、保費規劃、都該先制度設計再寫入契約
勞動契約內最常見的爭議之一就是薪資項目與保費投保範圍問題。透過專業顧問的協助，企業應先建立：
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完整的薪資項目定義與計算公式
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清楚區分哪些項目屬於固定工資，哪些項目可列為非投保項目
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完整寫入工作規則並報勞工局核備，達到合法且節省保費成本的效果
如此，當勞動契約簽訂時，雙方對薪資內容與投保問題已有明確共識，不再產生爭議。
❸ 績效管理也要寫進契約？是的，為資遣升遷舖好路！
當公司決定解僱或資遣員工時，並非單憑雇主的主觀意願。若公司沒有落實績效管理制度，也未在契約中明確規定可據此終止契約的標準與程序，未來容易遭員工主張「無故解僱」。
在契約中，雇主可明定：
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員工需接受績效考核
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若員工連續考核未達標，將依照制度進行輔導或終止聘僱
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汰除機制應包括工作表現紀錄、面談紀錄及勞資協議
這樣的約定為公司提供了合法的防護牆，避免勞資爭議。
❹ 契約須明確訂定請假機制與診斷證明規範
員工因病或意外請假，雇主是否准假，不應僅依醫師診斷證明書，而是應該依照公司事先公告的管理辦法執行。建議在契約中明訂：
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請假需經指定醫療機構評估
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需取得「不能工作」診斷證明，才能申請病假或公傷病假
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若未依規定請假，視同曠職處理
如此，公司能以管理制度為依據，確保請假程序符合規定。
❺ 工資計算公式與投保範圍，必須契約內確認
為避免未來產生薪資計算上的爭議，雇主應在勞動契約中：
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明確列出各薪資項目的名稱、性質與用途（如基本工資、績效獎金、津貼等）
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指出哪些項目需投保，哪些可不投保
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確保契約內容與已核備的工作規則一致，避免因不符規範而帶來法律風險
管理制度，是雇主的法律盾牌
許多雇主誤以為只要簽了契約、簡單講清楚條款就好，實際上，若未事先規劃好管理制度、經過公告與核備，契約就可能成為空洞的文書，缺乏實質保護。唯有透過完整的制度設計、工作規則核備，並搭配合法的契約簽訂流程，才能確保公司在面對勞資糾紛時，有足夠的法律依據與防護盾牌。
✅ 我們提供的協助
✔ 協助企業擬定各類型勞動契約（定期、不定期、部分工時、試用期等），並納入適法管理條款。
✔ 搭配工作規則制度設計，建立「有依據、可執行」的請假、懲處、解僱與薪資發放管理規範。
✔ 針對公司實際營運狀況，設計具稅務優化效果的薪資項目，並說明投保與否的合法依據。
✔ 制定契約中關鍵條款（如工資計算式、保密義務、競業限制、最低服務年限等），降低風險。
✔ 提供契約簽訂流程規劃，並訓練用人主管了解如何依法管理、解決勞資爭議。
✔ 協助企業與勞工進行契約條款協商、修改、更新與簽署程序，確保雙方權責對等。
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