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【33周孕婦腹痛請假安胎遭解僱 公司判賠5萬還復職】
2023-09-05
<法律解析>
一、 法條依據:
(一)、勞動基準法第12條第一項第6款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」。
(二)、性別工作平等法第15條第三項規定:「受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。」。
(三)、勞工請假規則第4條第二項規定:「經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。」。
(四)、勞工請假規則第10條規定:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」。
(五)、勞動基準法施行細則第7條第1款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:一、工作場所及應從事之工作。」。
(六)、民法第487條規定:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」。
(七)、民法第235條規定:「債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。」。
(八)、民法第234條規定:「債權人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,自提出時起,負遲延責任。」。
(九)、勞工退休金條例第6條第一項規定:「雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」。
(十)、勞工退休金條例第14條第一項規定:「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六。」。
(十一)、勞工退休金條例第31條第一項規定:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。」。
(十二)、性別工作平等法第21條規定:「受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」。
(十三)、性別工作平等法第26條規定:「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事,受有損害者,雇主應負賠償責任。」。
(十四)、性別工作平等法第29條前段規定:「前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。」。
二、 判決主文:
(一)、確認兩造間僱傭關係存在。
(二)、被告應給付原告新臺幣伍萬元,及自民國一百一十二年二月二日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。
(三)、原告其餘之訴駁回。
三、 判決理由:
(一)、被告公司得否以原告繼續曠工3日以上為由,依勞基法第12條第1項第6款規定,終止兩造間勞動契約?
1.按,性別工作平等法第15條第3項、勞工請假規則第4條第2項、第10條,分別定有明文。次按勞基法第12條第1項第6款定有明文。又該條款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由,是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約(最高法院84年度台上字第1275號判決意旨參照);至何謂正當理由,當應就勞資雙方之主客觀因素而加以判斷,勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或請假未獲雇主准假,而未工作,即便構成曠工,仍非當然構成勞基法第12條第1項第6款之無正當理由而曠工,尚須審查有無正當理由之要件。再按勞基法施行細則第7條第1款規定,工作場所及從事之工作有關事項,應於勞動契約內訂定之;嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之(最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照)。
2.經查,被告公司雖抗辯原告之請假並不合法乙情。
(1)然觀諸原告於111年11月21日下午11時56分許所寄發LINE簡訊通知予被告公司員工○○之記載略以今日11月21日下午於公司洽談懷孕事宜,談完因身體不適,前往醫院就診,經醫生評估子宮收縮導致腹痛,需在家安胎兩週(並開立安胎藥),於11月21日請假至12月4日,煩請協送核假單,提供相關證明文件等語;暨參以原告於111年11月22日上午11時13分許寄發予被告公司之電子郵件記載;經與被告之訴訟代理人於112年7月4日於本院言詞辯論期日陳稱。可知,被告公司於111年11月22日以經由同事洪○○處得知原告係以LINE簡訊要請安胎假二週;且亦自承於同日也有接到原告之丈夫以電話及電子郵件而得知原告要請安胎假之事宜,此亦為兩造所不爭執之事項,前已述及。
(2)再參以被告公司之工作規則及其附表之普通傷病假手續欄所示;及勞工請假規則第10條規定之意涵。復考量依○○○○醫院112年5月15日函覆本院,有關原告於111年11月21日就診之說明略以。本院審酌原告妊娠33週,已屬早產產期,且有腹痛症狀(子宮收縮),基於維護母體與胎兒之健康,本不宜下床走動為妥;且揆諸前揭勞工請假規則第4條第2項之規定,安胎請假在家休養期間,係併入住院傷病假計算,亦即,相當於住院傷病假之性質,而係屬被告公司之上開工作規則「已無法預先辦理請假手續」,且為勞工請假規則第10條但書之「急病或緊急事故」。又原告已提供醫院開立之診斷證明書之電子檔案於就診當日晚間即111年11月21日下午11時56分委由同事送核假單,並於次日上班期間即111年11月22日再以電話及電子郵件通知被告公司請安胎假之日數及事由,揆諸前揭說明,堪認,原告於111年11月22日之請假程序已合於被告公司上開工作規則及勞工請假規則第10條之規定。
(3)進而,被告公司復辯稱:原告所提之證明文件為經醫師診斷建議「宜」安胎休養之文件,然原告變相解釋為經醫師診斷「需」安胎休養,實非「急病或緊急事故」,原告須於事前親自或請其家屬親友以口頭或書面敘明請假理由及日數,並至被告公司辦理請假手續,然原告卻未為之,遂不同意原告請假之要求等語,並不足採。
3.另被告公司所述原告之請假程序並不完整或全部完成等語,並提出原告於111年度之請假卡及同年11月份之考勤表為佐,然細繹被告公司所提出之111年度請假卡、同年11月份之考勤表之記載,雖可見公司編號109之原告並未於請假卡填寫111年11月21日至111年12月4日之請假事由與請假期間,亦未獲其主管簽章,而有請假程序並不完整或全部完成之虞,惟僅係屬原告應於事後補辦之而完備請假程序而已。
4.另觀諸被告公司111年11月22日之調職通知書所載內容,係被告公司以原告並不符合請安胎假之要件,而自行調動原告之工作內容,並要求原告須於當日下午至公司報到,若拒絕調動而未出勤,即以原告構成曠職論,自始至終並未具體通知原告應於何時完備請假手續,詳言之,被告公司並未告知原告填寫請假卡之具體期間或給予待其請假完畢後再行補辦之機會,卻在原告於111年11月22日已請安胎假之期間中即於111年11月26日,以原告未遵照調職命令到公司上班而連續曠工三日為由,終止兩造間之勞動契約,實有速斷之嫌,難謂有據。
5.從而,被告公司於111年11月26日以原告於111年11月22日至24日共連續曠職三日為由,依勞基法第12條第1項第6款規定為由,終止兩造間之勞動契約,於法無據。進而,原告主張被告公司終止兩造間之勞動契約不生效力,並請求確認兩造間之僱傭關係仍然存在等語,自屬有據。
(二)、原告得否請求被告公司給付工資暨提撥勞工退休金至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶?
1.按依民法第487條之規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人固無補勞務之義務,仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力;至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者,受僱人須以準備給付之事情,通知僱用人以代提出;僱用人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,始自提出時起,負遲延責任,此觀同法第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知,除有言詞之通知外,尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提,若不能認為已有給付之準備,徒為通知,尚不生言詞提出之效力。至於受僱人提起訴訟,係請求確認僱傭關係存在並給付復職前之薪資,尚不能認為其有以給付之準備通知僱用人之具體事實存在(最高法院102年度台上字第1732號、同院103年度台上字第549號判決意旨參照)。
2.經查,原告於111年11月22日之請安胎假程序已合於被告公司上開工作規則及勞工請假規則第10條之規定,被告公司自不得以原告連續曠職三日為由,終止兩造間之勞動契約,已如前述。然此僅謂被告公司以原告無故曠職為由而終止兩造間之勞動契約,並不合法而已,尚非得逕認已治癒原告未於上開請假期間內或請假期間完畢時,至被告公司填寫請假卡之請假程序瑕疵。則原告既未完成被告公司之完整或全部請假程序,復無為被告公司提供勞務,進而,被告公司自無庸予原告工資之對待給付。
3.次查,雖被告公司終止兩造間之勞動契約,並不合法,然查其本意,已有預示拒絕原告提供勞務之意思表示。而原告遭被告公司於111年11月26日違法終止兩造間勞動契約後,於111年12月5日上午以電子郵件通知被告公司,繼續請安胎假自111年12月5日起至112年1月5日止;再於111年12月8日以存證信函通知被告,告知被告公司所終止兩造間之勞動契約,並不合法,並請被告公司恢復與原告間之僱傭關係,且應依法給付原告所請之產檢假、特休假、安胎假期間之工資,及給付將來原告請產假、育嬰假期間之工資,另請求其因拒絕原告請安胎假及片面終止兩造間勞動契約所致原告痛苦之精神慰撫金。基上,由原告之電子郵件及存證信函可知,原告僅向被告公司為繼續請安胎假之意思表示而已,並無向被告公司具體表示請產假之期間,且未向被告公司為產假結束後仍繼續上班以服勞務之通知。足見,原告並未合法請產假且未以準備給付勞務之事情通知被告公司,即難謂被告公司有遲延受領原告提供勞務之情形,則被告公司亦無庸予原告工資之對待給付。
4.從而,原告既未至被告公司提供勞務,且被告公司復未受領勞務遲延,被告公司自無庸給付原告工資,進而,亦無須提撥勞工退休金至其設於勞工保險局之勞工退休金專戶。詳言之,原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項之規定,請求被告公司給付違法終止兩造間勞動契約後之工資及其遲延利息,及自111年11月26日起至原告復職之日止,按月提繳勞工退休金1,515元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶部分,均難認有據。
(三)、原告得否請求被告公司給付精神慰撫金?
1.按性別工作平等法第21條、第26條、第29條前段分別定有明文。又性別工作平等法乃為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神,若雇主拒絕勞工安胎休養之需求且對勞工為其他不利處分時,係基於性別歧視之意圖,或為規避上開法定應給予假期、薪資而為,則應依同法第26、29條負損害賠償之責。
2.經查,被告公司未依性別工作平等法第15條第3項之規定,給予原告產前安胎假,且逕自在原告請假期間以原告曠職為由而終止兩造間之勞動契約,已徵,被告公司確實拒絕原告安胎休養之需求且對其為解僱之不利處分,堪認,有違反上開性別工作平等法規定之事實。是原告據此主張其因在家安胎,無端遭被告公司解僱,致使其精神受有相當痛苦乙情非虛,並依性別工作平等法第29條規定,請求被告公司賠償非財產上之損害,應屬有據。
3.本院審酌原告所請求被告公司賠償精神慰撫金200,000元,尚屬過高,應酌減為50,000元為適當,然逾此金額,應予駁回。
(四)、綜上,原告依兩造間勞動契約、性別工作平等法第15條第3項、第21條第1項、第29條規定,請求確認兩造間僱傭關係存在,暨請求被告公司給付50,000元,及自112年2月2日起至清償日止,按年息百分之5計算之利息,為有理由,應予准許。然逾此部分之請求,則無理由,應予駁回。
【資料來源:臺灣桃園地方法院 112 年度勞訴字第 36 號民事判決】
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