雇主調動勞工，除了不能違反勞動契約之約定外，還須受權利濫用禁止原則之規範。

且依勞動基準法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則（通稱為「調動五原則」）：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

關於調動五原則，有下列案例的最高法院裁判可供參考：

【最高法院 110 年度台上字第 34 號民事判決】

惟按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1 明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合勞基法第10條之1 所規範之調動五原則，即難謂其調職非合法。被上訴人等自陳：上訴人原廠址位在臺中市大里區，因係限定使用農業用地，乃將廠址遷至同市神岡區（見一審卷㈠第3 頁），且上訴人亦稱：其係因臺中市政府特許使用期限即將屆期，基於企業經營所需，迫不得已整廠遷離等語（見一審卷㈡第48 頁反面)，則為尊重企業經營之自主權，及上訴人之永續經營，上訴人似有變更勞工工作地點之必要。上訴人稱其於遷廠時，對被上訴人等之工作條件均未變更，且承諾正式轉職至神岡廠及豐洲廠工作者，每月加薪6000元作為年度薪資調整及交通補助，業據提出遷廠意向書、遷廠調動同意書為證（見一審卷㈠第56頁正、反面、第137 頁至第170頁、卷㈡第48頁反面至第49 頁），倘若如此，上訴人之廠房係自臺中市大里區遷至同市神岡區，依其交通距離，改變工作地點，對被上訴人等全體是否均造成特別困難之處境？被上訴人等須忍受之生活不利益，是否均已逾社會一般通念可容忍之合理範圍？上訴人每月加薪6000元，能否謂已提供通勤之必要協助？此涉及上訴人所為之調動，是否符合勞基法第10條之1 各款情事，均待釐清。原審未詳加調查審認，以前揭理由，逕認上訴人變更工作地點，違反勞動契約，被上訴人等得依勞基法第14 條第1項第6 款終止勞動契約，自嫌疏略。

 

 

【最高法院 109 年度台上字第 2380 號民事裁定】
上訴人自民國99年4 月19日起受僱被上訴人擔任資深業務經理，依兩造間之勞動契約第1 條約定，被上訴人因經營之需，得單方調動上訴人之工作地點及職位。被上訴人於104年8月24日將上訴人調任為市場調查資深經理，但其提供之薪資條件與上訴人原薪資差距過大，對上訴人構成不利益，雖不生合法調動之效力，然被上訴人嗣於同年12月16日發函通知將其年薪調整為新臺幣390 萬元，該調整後薪資已相當於上訴人原職務固定薪資加上預定目標績效獎金之54% ，對上訴人並無不利，且為被上訴人基於企業經營所必須，無不當動機及目的，調動後之工作亦為上訴人之體能及技術所能勝任，復未變更其工作地點或時間，對其家庭生活無不利影響，即符合調動五原則之要求，該函已於同日送達於上訴人，惟上訴人於該函所定期限屆滿日即同年月19日仍未提供勞務，應認其自同年月20日起無正當理由曠職，被上訴人於同年月25日依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，發生合法終止之效力。

 

 

【最高法院 98 年台上字第 600 號民事判決】
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。

 

 

111年4月25日

圖源：Pexels、Pixabay

本文係依據當時之法律及相關實務見解所撰寫，但隨著時空環境變遷，法令本身可能修改、新增或廢止，司法實務見解也可能改變或不再適用，且不同個案的事實多少都存有差異，而在訴訟上不同當事人所掌握的證據多寡等因素都可能影響訴訟勝敗。因此本文僅供參考；若您有法律問題，建議仍應依據個案具體事實，親自諮詢律師，以確保自身權益。