老闆可以隨意告訴員工「明天不用來了」嗎？

答案是不可以的。必須有勞動基準法第12條第1項所定各款情形之一，雇主才可以不經預告終止勞動契約解僱勞工：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

 

依勞動基準法第12條第2項規定，除了上面第三款被判徒刑且沒有緩刑又不能易科罰金確定的情形外，在其他各款情形，雇主要終止勞動契約，必須「自知悉其情形之日起，三十日內為之」。這30日的計算，依民法規定，知悉當天不算入，且最後一天如果是例假日則須順延一天。所謂「知悉」是指「確信」、「明確知悉」；如果只是出於懷疑，或尚在調查而尚未確認事實真相，不能認為雇主已知悉解僱事由而開始起算30日除斥期間。在違反勞動契約或工作規則情節重大同時涉及刑責的情況（例如監守自盜、收受回扣等），如果雇主第一時間已查證屬實、明確知悉（例如員工第一時間坦承監守自盜），不能等檢察官起訴才解僱員工，因檢察官起訴時，往往早已過了知悉時起30日的除斥期間；但在某些案例，有無解僱事由不明（例如員工遭起訴後仍否認監守自盜，未經定罪不知是否確有其事），雇主縱使提出刑事告訴或告發，也不必然就合於「知悉」的要件。另外，司法實務上一個常見的問題是：如果雇主不是自然人而是法人或機關，要到哪個單位或層級知悉，才算是這個法人或機關已知悉？在個案上易生爭議。例如有案例經法院認定是獎懲會調查屬實時形成確信，有案例法院則認為要等到上呈機關首長決行時才算確實知悉。以上說明，有下列確定判決可供參考：

 

【最高法院 92 年度台上字第 552 號民事判決】
按以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。於一定期日或期間內應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。民法第一百二十條第二項、第一百二十二條分別定有明文。查上訴人主張依勞動基準法第十二條第一項第四款及第六款事由，終止與被上訴人之勞動契約，原審雖認定上訴人於八十九年四月十三日及十四日分別知悉該第六款、第四款之事由，該三十日之除斥期間，分別於八十九年五月十三日及十四日屆至，惟八十九年當時實施隔週休息二日，每月第二、四個星期六、日均休假，八十九年五月十三日適逢五月之第二個星期六，五月十四日又為星期日，兩天均為假日，本件除斥期間之末日即應延至八十九年五月十五日，則上訴人於該日以（八九）展埔字第二六六八號令通知被上訴人終止勞動契約，似尚未逾法定除斥期間…。

 

 

【最高法院 110 年度台上字第 1246 號民事判決】
按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2 項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。原審認定BCC 兼具懲處與調查程序之性質。而BCC成員於105 年4月28日以電子郵件之方式確認系爭調查報告結果，無庸退回調查，先作成上訴人暫時停止職務之決定，再於同年5月4日會議確認上訴人違反工作規則情節重大。故勞基法第12條第2 項所定30日除斥期間，應自105年4月28日起算，被上訴人於105年5月11日為終止僱傭契約之意思表示，並未逾該30日之除斥期間，經核於法並無違背。

 

 

【最高法院 109 年台上字第 2214 號民事判決】

按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主固得依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約。惟為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應告知勞工其被解僱事由之義務，且基於保護勞工之意旨，盡快確定雙方法律關係，暨為使勞工安心工作，雇主自應於知悉其情形之日起30日內為終止之意思表示，此觀勞基法第12條第2 項規定即明，初不因勞工違反勞動契約或工作規則之情形在持續中，而得謂僱主得隨時終止勞動契約。范立達擔任歐銻銻公司之負責人，違反競業禁止之義務，聯利公司得依系爭契約第12條約定，以108年3月5 日民事綜合辯論意旨狀送達范立達為終止系爭契約之意思表示，為原審所認定。惟聯利公司究竟何時明確知悉范立達違反競業禁止義務，原審未予調查審認，徒以范立達持續違反競業競止約定仍在持續中，聯利公司得依系爭契約第12條約定隨時終止系爭契約為由，認聯利公司所為前揭終止系爭契約之意思表示，未逾30日不變期間，而為不利於范立達認定，自有未合。

 

 

【最高法院 109 年度台上字第 859 號民事判決】
按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第 2項定有明文。…該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，且衡酌上開情事而屬情節重大，有所確信者而言。查系爭工作規則第50、51條分別規定：「從業人員之…懲處分為㈠申誡㈡記過㈢記大過㈣解職。」「從業人員之考核與獎懲標準及程序，依據本公司從業人員考核及獎懲作業規定辦理。」（見一審卷第 115頁），上訴人對其從業人員之懲處，須依獎懲作業規定及程序為之。獎懲會審議記過（含）以上懲處案件，須填具「FRM-HR-037獎懲建議表」，提案單位呈權責主管同意後，轉人事單位審查彙整提送獎懲評審委員會審議，審議後由人事單位於 NOTES獎懲管理系統建檔並發布獎懲令。提案單位就記過（含）以上之懲處建議案件應先知會當事人，當事人得填具「FRM-HR-038懲處案件意見陳述表」經提案單位填具意見陳述後，人事單位應將資料提報雙方知悉及提送獎懲會審議，並視需要通知當事人到會說明。人事單位依「SP-HR-082 漢翔公司人員獎懲標準」審查彙整提案案件編入議程等情，此觀上訴人之獎懲作業規定第3.3條、第6.2條、第6.4條、第6.5.1條、第6.5.2條規定即明（見一審卷第 161、162頁），是解職懲處案件之審議及決定，由獎懲會審議。被上訴人上開竊盜行為，違反系爭工作規則第16條忠誠義務及第26條防止竊盜義務，是否符實，情節是否重大，是否達到應予解僱之程度，應由獎懲會調查後始能形成確信。上訴人固於105年3月間展開調查，惟其辯稱：被上訴人於伊調查時及檢察官偵查中，均否認有竊取水果醋及電蚊香之行為，伊於收受起訴書前，對於被上訴人是否確有竊盜或侵占之行為，尚無確信等語，已據提出臺中地檢署105年度偵字第20191號起訴書可稽（見一審卷第46頁）。上訴人於105年9月6日收受上開起訴書後提出懲處建議案，並於105年9 月19日通知被上訴人陳述意見，被上訴人於「漢翔航空工業股份有限公司懲處案件意見陳述表」載述：「本案獲起訴但法院仍未有判決，且本人並未竊取任何財物，此事可由福利社的月報表、盤點表及其他相關文件中證明物並未短少，請委員明察秋毫」（見一審卷第 120頁），仍否認其有違反系爭工作規則之行為，上訴人於105年9月30日召開獎懲會審議始決議：被上訴人違反系爭工作規則，情節重大，以勞基法第12條第1項第4款規定予以解職，有上訴人105年第 3次獎懲會會議記錄可稽（見一審卷第124頁）。果爾，上訴人係遵循系爭工作規則所定之懲處程序，經審議會之調查、審議，認定被上訴人有 2次竊盜行為，違反系爭工作規則，且情節重大，已達應予解僱之程度，則上訴人抗辯其至收受檢察官之起訴書以後，方確信被上訴人之行為構成違反工作規則情節重大，其終止契約未逾除斥期間乙節，是否無可採，尚非無疑。原審就此未詳為推闡清楚，徒以上訴人提出之刑事告發，已經調查程序所形成被上訴人違反系爭工作規則，情節重大之確信為由，遽為其不利之論斷，自有可議。

 

【最高法院 104 年度台上字第 2174 號民事裁定】
上訴人係於民國一○○年二、三月間涉有違反勞動契約或工作規則之情事，經被上訴人考績委員會於一○○年四月一日作成記大過一次之決議，並將上訴人違反勞動契約或工作規則之調查結果彙整，經其人事室上呈機關首長即其院長張聖原決行。應認被上訴人係於一○○年四月八日張聖原決行時，始確實知悉上訴人有違反勞基法第十二條第一項第四款規定情事。被上訴人於同年五月六日通知上訴人終止兩造間僱傭契約，並未逾勞基法第十二條第二項所定三十日之除斥期間等事實及取捨證據之職權行使…。

 

 

 

111年4月25日

圖源：Pexels

本文係依據當時之法律及相關實務見解所撰寫，但隨著時空環境變遷，法令本身可能修改、新增或廢止，司法實務見解也可能改變或不再適用，且不同個案的事實多少都存有差異，而在訴訟上不同當事人所掌握的證據多寡等因素都可能影響訴訟勝敗。因此本文僅供參考；若您有法律問題，建議仍應依據個案具體事實，親自諮詢律師，以確保自身權益。